従業員とともに

人材戦略

人的資本に関する基本方針
DeNAは、バリュー(共有価値観)として掲げているDeNA Promiseを人的資本に関する基本的な方針としており、社員の多様性を歓迎し、関わった全ての社員にとって当社での経験がかけがえのないものとなり、個々の人生やキャリアをより豊かなものにすることで、 当社の内外問わずに活躍し社会に貢献できるような人材の成長をコミットしています。また、当社が定義する多様性は、個々人のバックグラウンド、経験、スキル、性格に基づき、異なる強みと多角的なものの見方を組織にもたらすもの、そうした多様な人材を惹きつけ、個性を活かす機会と場を提供するための各種施策を導入しています。

人的資本に関する重点的な投資項目
・中核人材の積極的な異動
・社員自らが成長できる場所を選べる制度
・当社グループのファンドであるデライト・ベンチャーズや出資先での事業創造の挑戦
・公式なキャリアパスとしての、独立・起業・スピンアウト

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人的資本に関する基本方針
※1 DeNA Alumni:DeNAとデライト・ベンチャーズ共同のOBOGコミュニティ
個性を活かす機会づくり
人材獲得
DeNAは、事業・環境を問わず活躍するゼネラリスト新卒採用とハイクラスの中途採用を強化するために、役員を筆頭に事業部のエース級人材が率先して採用活動に尽力し、職種別選考フローのカスタマイズやイベント等を毎年試行錯誤しながらアップデートしています。また、副業活用などエンジニア/デザイナーの獲得手段の拡張に取り組んでおり、人材紹介会社と連携しつつも、ダイレクトでの採用数の拡大やオウンドメディアによるブランディングに注力してきました。今後は、遠方地勤務者の獲得や、新卒含めてエンジニア採用の拡大に注力していきます。

年齢や募集時期を問わない採用方針
DeNAでは、事業において個々人の持つ様々な経験が生きると考えています。海外留学や起業、様々な個人活動が自由に行える近年の状況に鑑みて、大学や大学院の卒業時のみを就職の唯一の機会とすることは、多様な経験を活かすことにつながらないと考えます。よってDeNAの新卒採用活動は、応募資格において年齢や学歴、職歴等を問いません。また募集期間についても特定の時期に固定することなく広く門戸を拡げています。


人材育成・配置
人材育成については、社員の自律的なキャリア形成を支援する独自の社内求人情報(OpenQuest)を導入しているほか、最新のHRテクノロジーやマネジメントの強化によって社員がやりがいを持って挑戦ができるための場を構築しています。また、マネージャー育成・支援も積極的に取り組んでいます。一方の人材配置については、様々な事業を経験してもらうために中核人材の積極的な異動に取り組んでいます。また、社員本人と他部署(受け入れ先部署)の本部長が合意すれば現所属部署の意向にかかわらず異動ができる「シェイクハンズ制度」、本人の希望で業務時間の最大30%まで他部署の仕事を兼務できる「クロスジョブ制度」、社外での副業が可能な「副業制度」など、さまざまな制度を用意しています。

評価制度
DeNAでは、成長のステップを示し、強みの形成を支援して一人ひとりの成長を促進するために、評価制度を活用しております。DeNAとして大切にしたい考え方に基づき評価制度は構築され、直近の成果と中長期の貢献のそれぞれを評価しています。大きな成果に対してはダイナミックな形で報い、社員一人ひとりの成長イメージやステップを明らかにし、また、強みをつくり伸ばしていく仕掛けを盛り込むことで、成長を促進しています。
期待される役割や成果を明確に示すため、3つの職種と7つのグレードを定義し、評価は、発揮能力と成果の2軸で評価することで、人材育成を促進しています。また、報酬についても各人の発揮能力、成果をしっかりと反映し、大きな貢献にダイナミックな形で報いる報酬体系となっています。
また、有期雇用社員に対しても、直近の成果、基本的な仕事の姿勢の2軸を評価に反映しています。正社員登用制度も設け、キャリアアップを後押ししています。
評価は年2回行われ、個人の貢献が正確に評価に反映されるよう、当該個人の所属組織内で十分に検討を行います。評価の結果は、面談の場で所属組織のマネージャーから本人にフィードバックされます。
個性が活きる場づくり
組織風土
DeNA QualityやDeNA Promiseが浸透・実践される組織をつくるため、DeNAは組織に新しく入った社員が少しでも早く活躍できるようにサポートする「オンボーディングプログラム」を実施しているほか、多様な人材を活かせるマネジメントを強化するためマネジメント研修や360度フィードバックなどに取り組んでいます。
また、対話・交流活性による連帯感ある組織づくりのために、半期に一度、全社員が匿名で回答するエンゲージメント調査の「組織状況アンケート」を実施し、自身の所属する組織があるべき状態になっているかをチェックしています。2021年度の平均回答率は98%でした。加えて月に一度、全社員が記名で自身のコンディションについて回答する「マンスリーアンケート」も実施しており、組織・個人の状況の把握に寄与しています。
さらに、従業員スポーツ観戦、出社とリモートワークを組み合わせたハイブリッドワークの促進などにも取り組んでいます。

研修・サポート制度
職種や役職などの特性をふまえて、社員の能力開発とキャリア開発を推進しています。

・新任マネージャー研修
新しくマネージャーに就任する際に研修を実施しています。「部門の成果を最大化し想像を超えるDelightを届ける」という、 DeNAのマネージャーとして期待されることとその役割について理解を深めます。加えて、マネジメントに関する基礎知識や、評価、ピープルケア、労務、メンタルヘルスケア、ハラスメントなど、多岐にわたるテーマで、マネジメントに必要な研修を実施しています。

・エンジニア社内勉強会
DeNAでは、DeNAグループ全体の技術に関する発表会「TechTalk」をはじめ、iOS/Android など、特定の技術領域をテーマとした社内勉強会を多数開催しています。事業部やチームごとの勉強会なども、多くが事業部やチームに閉じず、誰でも参加、閲覧できるようになっています。新しく勉強会をはじめる際のフォローの仕組みもあり、現役エンジニアによって活発に勉強会が行われています。

・キャリア相談窓口
従業員の能力・キャリア開発を支援するために、「キャリア相談窓口」を設けています。相談窓口では、キャリアについて悩んでいること、不安に感じていること、疑問に思っていることをカウンセラーに相談することができます。結果的に自身のキャリアビジョンをイメージできる状態になるようにカウンセラーが相談者の悩みや不安に全力で寄り添いサポートすることによって、各人がキャリアを自律的に作っていくことを支援しています。

・表彰制度(社長賞)
年に1回、期間中に目覚ましい成果を上げた社員を表彰します。

・国際学会・カンファレンス参加支援制度
世界最先端の情報に触れるために、世界中の国際会議、セミナー、フォーラム、展示会などに社費で参加できる制度です。年4回、社員自ら参加イベントを選定。参加することによって会社に与えられるメリットや、自身の意気込みなどを含めて提案し、その内容をもとに審査が行われます。

ダイバーシティの実現

多様性の確保に対する考え方
DeNAは、当社ビジョン(事業展望)において「挑戦心豊かな社員それぞれの個性を余すことなく発揮することで 世界に通用する新しいDelightを提供し続けます」と表明しています。また、バリュー(共有価値観)として当社が社会に約束する「DeNA Promise」において「多様な社員が活躍し成長する環境作り」を、Delightの提供に向けた社員の判断の拠り所となる「DeNA Quality」において「多様性を尊重し、活かし合う」を掲げています。
当社は、多様性の確保は、社会へのDelightの提供と、持続的な企業価値向上のために必須のこととして真摯に取り組む、ということを基本的な考え方としています。この多様性は、個々人がバックグラウンドや経験・スキル・性格などに基づき、異なる強みと多角的なものの見方を組織にもたらすことであり、性別・国籍・入社経路などの属性は、個々人のこういった多様性と一定相関があるとの認識のもと、代替指標の一つとして用いるものと考えています。
当社は、上記の考え方に基づき、多様性の確保に関して、性別・国籍・入社経路などの属性情報に基づいた社員数等の定量的指標のみは重視しておりません。多様な社員全員が、その個人の属性にかかわらず活躍できている、Delightの提供に向けて存分に力を発揮できている、と感じている状況の実現を目指しています。
その一環として、2021年9月から10月にかけて「多様な人材が活躍する環境に関するアンケート」として、当社全正社員に対して、性別・国籍・入社経路の属性情報を原因として、重要ポジションへの登用がされづらいなど、活躍しづらさを感じていないかを分析するためのアンケート調査を実施いたしました。
回答者(702/当社正社員1,346名)中、女性・外国籍・中途採用の各属性に該当する者のうち、これらの属性が原因で活躍しづらいと感じている比率は以下のとおりでした。
女性 20.6%(36/175名) 外国籍 22.2%(8/36名) 中途採用 15.4%(85/553名)
当社は上記調査結果を踏まえ、今後すべての質問項目において活躍しづらいと感じている社員の比率を低くすることを目指し、引き続き多様な社員が活躍できる環境整備及び様々な取組みを推進します。
マネージャー間の連携の強化
ダイバーシティの実現のためには、マネジメントスキルの向上も不可欠です。
DeNAでは、いつもと違う視点に出会えるよう、普段業務上接することのないマネージャー同士が互いに学び合い高め合える場として、マネージャーコミュニティと称したプログラムを実施しています。コーチング講座やマネージャー間の対話の機会を設け、スキルの向上やナレッジの共有を促進しています。
ライフイベントとの両立をサポートする取り組み
DeNAでは、社員の仕事とライフイベントとの両立をサポートするための組織として2012年にDWC(DeNA Women's Council)を設立し、妊娠・出産・育児を中心とした女性特有のライフイベントがキャリア形成上の足かせとならないよう、妊娠中から復職後まで一気通貫で支援する様々な仕組みを導入してきました。そして2019年には、DWCをDeNA LIFE DESIGN PROJECT (DLDP) としてリニューアルし、妊娠・出産・育児だけでなく家族の介護・看護や自身の病気・不調など様々なライフイベントによって男女問わず思い切り働きたくても働くことが難しい場合に、社員が限られた時間の中で最大限に活躍できるような土壌作りを引き続き積極的に推進しています。DeNAは、どのような局面であっても継続して社員が成長できるよう、社員の「働きたい」気持ちを全力で応援します。
育休中の社員を集めて開催する復職前ワークショップ ※育休中の社員を集めて開催する復職前ワークショップ
※産休前面談で配布される、先輩ママ社員の保活ノウハウが詰まった保活日記 ※産休前面談で配布される、先輩ママ社員の保活ノウハウが詰まった保活日記
DeNA LIFE DESIGN PROJECT (DLDP)特設ページへ
働く場所と時間の柔軟性を高める取り組み
DeNAでは、コロナウイルス感染症拡大前より在宅勤務の導入を進めてまいりましたが、2020年7月1日よりリモートワーク制度を本格導入し、働く場所の多様性を促進しております。捺印業務や経費精算など出社を伴っていた業務も順次デジタルトランスフォーメーション(DX)化を行い、リモートワークにおいても、情報セキュリティを確保するための技術的な対策等を施しております。
一方で、『集まる場』としてのオフィスは重要性が高く、共創スペースを使いリアルに集まることで質の高いオフラインコミュニケーションが実現されることを期待し、2021年8月に渋谷スクランブルスクエア内新オフィスへ移転し、同時に横浜オフィスも開所いたしました。
新オフィスでは、フリーアドレスを導入し、共創スペース、ラウンジ、パーソナルブースなど、様々なニーズに対応できるオフィス空間を実現しています。
このように、リモートワークとオフィスワークを適度に組み合わせた働き方を実現するために、ワークプレイスの拡張、リモートワーク手当の導入など人事制度をアップデートし、さらに、シェアオフィスの活用や、ワーケーション施策のトライアル、業務での外出時や育児・介護の家庭都合等の場合に郊外地域で働ける場所の提供や社員間の人材交流に対しての支援も行っております。
2022年6月からは、オフィスから遠方に住んでいる社員でも出社しやすいように通勤交通費の上限を変更し、1日の上限を無くして実費支給する制度も導入いたしました。
働く時間については、裁量労働制もしくはフレックス制を導入しており、個人の業務やワークライフバランスに応じた柔軟な働き方が可能です。
※月の上限あり。上長の承認が必要であり、また一部業務では適用されない場合があります。
障がい者雇用の促進
DeNAグループでは、障がいの有無にかかわらず、メンバーがそれぞれの個性に合った形で責任のある業務に取り組むことができる環境を提供することにより、多くの方の活躍の機会を創っています。特に新潟カスタマーサポートセンターでは、より多くの就業意欲のある障がいをお持ちの方に活躍していただくため、「働きたいが通勤が難しい」という方の働き方の一つの選択肢として、2015 年度より在宅での勤務形態を開始いたしました。2020年には、障がい者が活躍できる機会を増やすことを目的にした子会社、『株式会社DeNAビジネスコミュニケーションズ』を設立し、新潟県新潟市に支社を設置し、DeNAグループから委託されたカスタマーサポート業務等を担い、障がい者の雇用機会の拡大と、働きやすい環境のサポート体制の充実を図ります。また、マッサージルームを福利厚生のひとつとして設置し、視覚障がいのある方を採用し、従業員の生産性向上のために、日々施術サービスを提供しています。2021年度の障がい者雇用率は2.5%となっています。社員の多様性を強みの源泉としている DeNAは、一人でも多くの障がいのある方が社会に出て自律的に生活することができる社会の一翼を担うために、これからも障がい者雇用を推進していきます。
新潟カスタマーセンターでの取り組み
外国人雇用への対応
DeNAグループでは、多様なユーザーに対して幅広いサービスを提供しています。日本だけにとどまらず、世界中のユーザーに対して、ミッションに掲げる「想像を超えるDelight」を届けるためには、様々な文化・国籍を持つ社員の力を活用することが不可欠です。DeNAグループでは、多くの外国人社員がそれぞれのバックグラウンドを活かしながらいきいきと働いています。DeNAでは、外国人社員の日々の業務や日本での生活をサポートし、パフォーマンスを発揮しやすい環境作りを推進しています。国籍や文化の違いによる思考や感性の違いを活かすことは、DeNAが今後もイノベーションを生み出し続けていくための強みになると信じています。
海外拠点における雇用・労働に関しての遵守条項の確認
DeNAグループでは、海外において、日本国とは異なる法律が適用されるため、現地の法令遵守の徹底に努めています。コンプライアンス遵守を徹底している企業として、すべてのステークホルダーの皆さまから信頼される企業を目指しています。

労働環境と健康

労働時間の抑制に対する取り組み
DeNAグループでは、事業活動を行う国において適用されるすべての労働関係法令を遵守するとともに、その役職員に対して健全かつ安全な職場環境を確保することを、グループ行動規範にて規定しています。36協定や健康管理時間などを踏まえ、指標となる労働時間を設定、管理し、長時間労働の撲滅に努めるなどグループ会社含め全社をあげて取り組みを強化しております。具体的には、システム面において、業務PCに連動した勤怠システムと合わせて、アラートを通知する体制を導入しており、従業員本人、上長、人事担当者の3者間において労働時間の可視化を進め、超過を予測し事前に予防を行うなど、労働時間の抑制に努めています。また管理者に定期的な啓発のための研修を行うなど、従業員一人ひとりの時間管理の意識を高め、労働生産性の向上及びワークライフバランスの充実を図っていきます。

労働時間削減のための主な施策
・業務PCでの勤怠記録の取得
・労働時間管理の利便性向上のため勤怠システムの導入
・勤務時間超過の可能性を予測計算しアラートを発信
・経営陣への定期的な報告
・管理者や全社に向けた啓発活動
労働安全衛生管理に関するマネジメント
DeNAでは、労働安全衛生法の要請に答え、安全方針を策定するとともに、安全衛生管理規程、衛生委員会規程等を定め、全ての役職員が快適な職場で安心して働けるよう、職場環境の整備に努めています。衛生委員会による職場巡視は、作業状態や作業の変化、衛生状態等を把握し、リスクを軽減することを目的として、月に1回実施しています。
また、新任マネージャーにはメンタルヘルスケアに関する研修を実施し、メンタル不調への理解を促進しラインケアの強化に取り組んでいます。
防災対策として、役職員の安否確認のための安否確認サービスの採用や、消防法で定められている防火防災管理者、自衛消防隊の設置、消防計画の提出などの対応をしています。また、オフィスにおける避難訓練や、在宅時の被災も想定した研修を実施し、出社とリモートワークを組み合わせたハイブリッドワークに対応できるようアップデートしています。
リスク管理と対応
DeNAでは、リスクマネジメント・フロー(リスクの把握、管理、モニタリングに係る一連のフロー)を定めており、リスクの分析・評価及びその対策をまとめ、継続してリスク情報を一元的に管理し、モニタリングしています。労働安全に関わるリスクも定期的に評価と対策を行っています。具体的には、労働時間に関するリスクを当社におけるリスク評価の基準に照らして、特に大きなリスクであると評価し、人事担当部門が、各従業員の月中までの労働時間実績をもとに、月末時点の労働時間の着地見込みを予測計算し、各部門長及び従業員に対しアラートを発信するなどの対策を実行しています。人事担当部門は、従業員の労働時間に関するモニタリング結果をコンプライアンス・リスク管理部門に報告しています。
社員の健康をサポートする取り組み
DeNAグループでは、ヘルスケア事業やスポーツ事業などを通じて、社会に向けて健康に関する取り組みを行ってきました。
DeNAでは、「大事な仲間たちから健康を広げていきたい」との思いから、「みんなが健康であること」を当たり前にするために、2016年に社員の健康をサポートする専門部署としてCHO(Chief Health Officer)室を設立し、社員の健康向上に積極的に取り組んでおります。社員一人一人が心身共に健康でいきいきと働き続けることができるよう、ヘルスケア事業などで培った知見を活かし、社員の健康維持、増進施策に関する各種施策を、積極的に推進しています。また、健康相談や体調不良時の対応ができるように、保健師や産業医がサポートを行える健康管理室を備えています。カウンセラーも配置しており、健康やキャリアについて相談することができます。あわせて社内に開設したマッサージルームにてマッサージを安価料金で利用することにより心身をリフレッシュすることもできます。
このような取り組みが評価され、2017年から連続して6度目となる「健康経営優良法人(ホワイト500)」の認定を取得しています。なお、2019年、2020年と2年連続で「健康経営銘柄」にも選定されました。
社員の健康をサポートする取り組みの詳細はこちら
手当の支給と資産形成支援の取り組み
DeNAグループでは労働関係法令を遵守し、国の定める最低賃金を上回る賃金の支払いを行っています。またDeNAでは残業手当、深夜割増賃金などの法律で定められた手当の支払いに加え、災害見舞金や傷病見舞金、休業時に社員が病気やケガが原因で90日を超えて就業が出来なくなった際のGLTD(団体長期障害所得補償保険、最長3年間、支払基礎所得額に対して一定割合を補償)などの制度を導入しています。また、福利厚生として、従業員持株会、確定拠出年金・確定給付年金を用意し、従業員の資産形成の支援を行っています。
従業員代表の設置と役割
DeNAでは、各事業所を代表する従業員代表を設置しています。従業員代表は衛生委員会、労使委員会、労働時間等設定改善委員会への出席を行い、就業規則改定についての意見提出や、労使協定の締結を行います。従業員代表に対しては、労働基準法に定められている、「不利益な取扱いの禁止」を遵守しています。

人権を尊重する取り組み

人権・ダイバーシティの尊重、差別の禁止
DeNAグループは、人権の尊重および多様性への配慮について、グループ行動規範に規定しています。DeNAグループは、すべての人の基本的人権を尊重するとともに、地域的・文化的な差異や多様性に配慮した事業運営に努めます。人種、国籍、宗教、性別のほか、年齢、性的指向、心身の障害、配偶者・子どもの有無などさまざまなことが差別やハラスメントにつながり得ることを注意するように、具体的事例を解説したコンプライアンスハンドブックや、全役職員を対象にした年1回の行動規範研修を通じて周知徹底に努めています。
また、DeNAグループとのお取引の際に、「人権の尊重および多様性への配慮」、「ハラスメント・差別の禁止および機会均等」など、パートナーの皆様方にご協力いただきたい事項を明文化した「DeNAグループパートナーガイドライン」を策定しています。
ハラスメントの防止
DeNAグループは、グループ行動規範にて、セクシャルハラスメントを含むすべてのハラスメント、人種・宗教・性別・年齢・国籍・出身・障がいの有無等に基づく差別を禁止しています。また人材採用活動および役職員の取り扱いにおいて、常に平等と機会均等の確保に努めることも規定しております。
全ての従業員が気持ちよく働き、最大のパフォーマンスを発揮できるよう、ハラスメントの防止に注力しており、DeNAでは全従業員に対してe-Learningによる研修を実施し、新任管理者に対しては昇格時に必ず研修を実施しています。またコンプライアンスハンドブック配布など、啓発活動を行い、ハラスメントに関する理解の徹底を図っています。
ハラスメント相談窓口を設置し、改善や解決が難しいハラスメント問題に真摯に向きあい対応を行っています。